link desc
Professioneel CV maken?
Klaar in 3 stappen!

Werk naar werk budget bij ontslag


werk naar werk
Wanneer een werkgever tot een beëindiging van een arbeidsovereenkomst wil komen, zien we regelmatig dat zij naast de ontslagvergoeding in haar beëindigingsvoorstel ook een budget voor outplacement aanbiedt. Dit wordt met name gedaan door goede werkgevers die afscheid willen nemen van relatief oudere werknemers of van werknemers met een zwakke arbeidsmarktpositie. Houd bij de uitwerking van zo’n beding rekening met de volgende aspecten.

Bestedingsdoel

Meestal wordt in een eerste aanbod van werkgever gesproken van een bepaald maximum bedrag ter zake ‘te vergoeden kosten voor outplacement’. Een werknemer kan zelf een outplacementbureau zoeken en de nota kan tot een bepaald bedrag rechtstreeks bij werkgever ingediend worden. Het komt ook voor, vooral bij grote organisaties, dat de werkgever zaken doet met een preferred supplier waar de werknemer geholpen kan worden. Er wordt dan in het voorstel niet gesproken over een budget, maar over een bepaald traject.

De werkgever die bij wil dragen aan de kansen van de werknemer om een nieuw dienstverband elders te bereiken, zou het bestedingsdoel in zo’n beding best ruimer mogen stellen. Zo kan beter maatwerk bereikt worden dat past bij de individuele omstandigheden en wensen van de betrokken werknemer. Hierbij kan eraan gedacht worden om het bestedingsdoel aan te passen naar ‘employability kosten, waaronder in ieder geval begrepen outplacement, loopbaanbegeleiding, coaching, cursus en opleiding’.

Immers, de één wil een traditioneel outplacementtraject, terwijl de ander behoefte heeft aan een bepaalde cursus, een sollicitatietraining, hulp bij het opstellen van een goed curriculum vitae of coaching voor persoonlijke ontwikkeling. Zolang het bijdraagt aan het verbeteren van de kansen op de arbeidsmarkt, zou dit allemaal mogelijk moeten zijn.

Hoogte van het budget

Het maximum te besteden bedrag zal vaak in een vaststellingsovereenkomst vastgelegd worden. De hoogte daarvan loopt in de praktijk nogal uiteen, mede afhankelijk van de functie, het loon, de arbeidsmarktpositie en de wensen van de werknemer in kwestie. Meestal zien we een bedrag tussen € 1.000,- en € 6.000,-. Als een specifieke opleiding betaald wordt, kan soms een hoger bedrag gelden.

De werkgever kijkt vaak naar wat de beëindigingsregeling haar onderaan de streep in totaal kost. De ontslagvergoeding en het werk naar werk budget zijn daarom soms communicerende vaten, waartussen de werknemer in onderhandelingen naar hartenlust kan schuiven. Een probleem voor de werknemer hierbij is regelmatig dat de hoogte van het budget vastgesteld wordt op het moment dat over de beëindigingsregeling gesproken wordt en hij nog niet goed weet welke kosten hij precies wil gaan maken. In zo’n situatie kan het beding zodanig uitgewerkt worden dat de werknemer tot de beëindigingsdatum aan de werkgever kan laten weten welk deel van de ontslagvergoeding (met een bepaald maximum) hij al dan niet als werk naar werk budget in wil zetten. Zo kan de werknemer zich daar tijdens de opzegtermijn nader over beraden.

Fiscale aspecten

Gewoonlijk wordt ervoor gekozen dat de kosten rechtstreeks, op naam van werkgever gesteld, ingediend moeten worden. Dit in verband met fiscale aftrekbaarheid bij werkgever. Het is verstandig om aan te geven tot welke uiterste datum de facturen ingediend kunnen worden en wanneer de bijbehorende diensten uiterlijk moeten aanvangen.

Het voordeel voor werknemer om niet zelf te betalen uit bijvoorbeeld de te ontvangen (netto) ontslagvergoeding, maar te kiezen voor de constructie van rechtstreekse betaling, heeft er uiteraard ook mee te maken dat hier fiscale voordelen aan zitten – de ‘bruto pot’ versus de ‘netto pot’ en waar aan de orde aftrekbaarheid van btw. In de regeling zal ook duidelijk aangegeven moeten worden of het budget inclusief of exclusief btw is. Meestal wordt hier gesproken van een bedrag exclusief btw, behalve bij werkgevers die niet tot verrekening van voorbelasting in staat of gerechtigd zijn.

Roland de Graauw

Over Roland de Graauw

Ondernemend jurist en blogger over het ontslagrecht. Oprichter van de juridische kennisbank: vaststellingsovereenkomst. Ik help werknemers en het MKB bij de beëindiging van dienstverbanden in (meestal) goed overleg. Meer..

cv.nl


Sorry, comments for this entry are closed at this time.

Menu